Tabla de contenido
¿Qué es un plan de participación en las ganancias?Tipos de plan de participación en las ganancias?El Plan ScanlonEl Plan RuckerVentajas y desventajas de los planes de participación en las gananciasInvestigación académica sobre el plan de participación en las ganancias
¿Qué es un Plan de Reparto de Ganancias?
Un plan de participación en las ganancias es un tipo de plan de gestión que utiliza una empresa para aumentar la rentabilidad al aumentar la participación financiera y emocional de los empleados en el éxito del negocio. Implica ofrecer a los empleados participaciones financieras de las ganancias del negocio a partir de un mejor desempeño para motivarlos a desempeñarse mejor. Los planes de participación en las ganancias brindan una alternativa eficaz a las estructuras salariales convencionales que a menudo se perciben como formas de remuneración poco inspiradoras. Un plan de participación en las ganancias equipara directamente las ganancias de los empleados con el desempeño y, como tal, es un instrumento eficaz para impulsar los niveles de desempeño y motivación. Los planes de participación en las ganancias pueden ser tradicionales o personalizados para adaptarse a los requisitos y el entorno comercial únicos de una empresa. Sin embargo, es importante tener en cuenta que un plan de participación en las ganancias no es de ninguna manera un esquema de incentivos individuales.
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¿ Tipos de planes de reparto de ganancias?
Hay tres tipos principales de programas de participación en las ganancias:
- El Plan Scanlon, formulado por Joe Scanlon en la década de 1930,
- El Plan Rucker, y
- Improshare.
De estos, estudiaremos los dos primeros en detalle.
El Plan Scanlon
El plan Scanlon es, en esencia, el progenitor de todos los programas de reparto de ganancias. Es un programa de incentivos para empleados que ahorra costos y que correlaciona los incentivos con la relación entre el costo de producción y el valor de la producción. En términos simples, en un plan Scanlon, cuanto mayor sea la producción de un empleado en relación con su compensación por hora, mayores serán sus incentivos adicionales. Por ejemplo, un empleado que trabaja cinco horas al día a una tarifa de $20 por hora recibe una compensación de $100 por un día de trabajo. Supongamos que su trabajo es arreglar parabrisas en camionetas, lo que realiza a una tasa promedio de seis camiones por hora. Sin embargo, con un plan Scanlon implementado, el empleado puede aumentar su tasa de producción a ocho camiones por hora, llevándose así a casa un incentivo adicional además de los $100 habituales que gana. En ausencia de tal plan de reparto de ganancias, un empleado que trabaja por hora tiene poca motivación para desempeñarse mejor. De hecho, tal trabajador puede intentar manipular su hoja de horas reduciendo su rendimiento para mostrar más horas por la misma cantidad de trabajo realizado. Un plan Scanlon elimina la posibilidad de tales delitos menores al ofrecer a los empleados un incentivo real para desempeñarse mejor. También actúa como base para el desarrollo de las habilidades de producción de los trabajadores.
El Plan Rucker
El plan Rucker es otro programa de participación en las ganancias que tiene como objetivo reducir los costos de producción al correlacionar los costos laborales con una parte del costo de producción. Se diferencia del plan Scanlon en que su enfoque principal es una evaluación de la calidad y no de la cantidad de producción. Tal enfoque es especialmente adecuado para industrias con una variación insignificante en las cifras de productividad, ya que ofrece una evaluación de otras variables para medir el desempeño. Los planes de Rucker a menudo consideran parámetros tales como la relación entre el desperdicio y el volumen de producción o la cantidad de piezas defectuosas por notación. El objetivo de un plan Rucker es garantizar un rendimiento óptimo y ahorro de costos. Como tal, los planes de Rucker incentivan la alta calidad del trabajo y la reducción de los costos de producción.
Ventajas y desventajas de los planes de participación en las ganancias
Los planes de participación en las ganancias benefician a las empresas al fomentar una mejor participación de los empleados en el proceso de producción y garantizar una mayor calidad del trabajo. No obstante, aún puede ser difícil para el trabajador promedio comprender el funcionamiento interno de dicho sistema. Los planes de participación en las ganancias tienden a correlacionar los incentivos con resultados específicos e ignoran las actividades que no muestran resultados inmediatos. Como tal, las actividades, como las sesiones de ideación, que son parte integral del sistema o la estructura, a menudo se ignoran convenientemente. Esto a menudo da como resultado que los empleados no estén entusiasmados con los sistemas o ideas más nuevos, ya que cualquier cambio de este tipo implica pasar tiempo en sesiones de capacitación, que consideran trabajo no incentivado. Además, el objetivo principal de la mayoría de los planes de participación en las ganancias es mejorar la productividad. Sin embargo, hay varias situaciones en las que la alta productividad no es obligatoria o es perjudicial. Por ejemplo, las empresas que no tienen pedidos constantes en realidad pueden verse afectadas negativamente por las altas cifras de producción (en forma de costos de almacenamiento de bienes no vendidos). Los planes de participación en las ganancias que incentivan las ventas altas o las ganancias finales más altas también impulsan a los trabajadores a centrarse solo en productos que normalmente ofrecen márgenes más altos. Los trabajadores a menudo manipulan las iniciativas de ventas y marketing para favorecer dichos productos. Esto puede dañar significativamente la imagen de una empresa al sugerir a su clientela que la empresa solo está interesada en vender productos que ofrecen márgenes más altos. Sin embargo, a pesar de todas sus deficiencias, los planes de participación en las ganancias siguen siendo esquemas de incentivos populares y efectivos. Un plan de participación en las ganancias no solo motiva a un trabajador a dar lo mejor de sí mismo, sino que también cultiva en él un sentimiento de orgullo por sus logros en el lugar de trabajo. Esto da como resultado beneficios indirectos, como niveles más bajos de deserción de empleados y, posteriormente, menos tiempo y dinero gastado en capacitar a nuevos trabajadores. Los planes de participación en las ganancias también ayudan a las empresas a administrar su nómina y ahorrar en gastos operativos cuando el negocio está lento.
Investigación Académica sobre Plan de Reparto de Ganancias
De los incentivos individuales a un plan de participación en las ganancias de toda la organización : efectos sobre el trabajo en equipo y la calidad del producto, Hatcher, L. y Ross, TL (1991). Revista de Comportamiento Organizacional , 12 (3), 169-183.Los autores emplean varios procedimientos para analizar los efectos de la transición de una empresa de un plan de trabajo a destajo orientado individualmente a un plan de participación en las ganancias. La transición implicó las siguientes acciones: Extinción del sistema de incentivos individuales. Introducción de bonos de desempeño en toda la planta. Facilitar la participación de los empleados en las decisiones de gestión a través de un sistema de ideas. Un análisis de una encuesta realizada después de la transición reveló que hubo mejoras notables en la percepción de los empleados sobre el trabajo en equipo y el interés en el desempeño.
Implementación de un plan de participación en las ganancias : lo que las empresas necesitan saber, Beck, D. (1992). Revisión de compensación y beneficios , 24 (1), 21-33. Este documento estudia los diversos procedimientos involucrados en la implementación de un programa de participación en las ganancias y ofrece información a las empresas que planean tal movimiento. El autor reitera la importancia de tener en cuenta los valores de los empleados y prescribe programas de participación en las ganancias que no solo se adaptan a las situaciones financieras de las empresas individuales, sino que también pueden medir los cambios en el desempeño.
Atribuciones para la participación y no participación en los sistemas de participación en planes de reparto de ganancias, Hatcher, L., Ross, TL y Collins, D. (1991). Estudios de grupos y organizaciones , 16 (1), 25-43. Los autores encuestaron a 149 supervisores y empleados no administrativos de cinco empresas con programas activos de participación en las ganancias para explicar las variaciones en la disposición de los empleados a participar en tales programas. El estudio encontró que la motivación de los empleados para mejorar el desempeño y la participación en las decisiones de gestión tuvo un impacto directo en su disposición a ofrecer sugerencias. Como tal, los empleados que albergaban apatía hacia el programa de reparto de ganancias o la administración en general, eran mucho menos propensos a ofrecer sugerencias.
El impacto de la cooperación entre la dirección y los sindicatos en la productividad y el empleo, Schuster, M. (1983). Revista ILR , 36 (3), 415-430. El artículo de Schusters analiza el impacto de los programas cooperativos de dirección y sindicatos en la productividad y el empleo. El autor muestra datos de productividad y empleo recopilados de nueve plantas manufactureras antes y después de la introducción de los respectivos programas de cooperación. Las muestras de datos se complementan debidamente con datos cualitativos que el autor obtiene de los registros de la empresa y entrevistas personales con los empleados. Un análisis de regresión de los datos acumulados concluye que seis de ocho empresas con estadísticas de productividad medibles mostraron un aumento notable en los niveles de productividad. Además, ocho de las nueve empresas incluidas en la muestra demostraron cifras de empleo estables.
Un examen de los cambios en los comportamientos de comunicación del grupo de trabajo después de la instalación de un plan de participación en las ganancias , Hanlon, SC y Taylor, RR (1991). Estudios de grupos y organizaciones , 16 (3), 238-267. Los autores analizan un programa de participación en las ganancias hecho a medida en una empresa de entrega de paquetes Fortune Service 500 y estudian los efectos del programa en los comportamientos de comunicación del grupo de trabajo. Los autores informan que el programa tiene efectos positivos en la comunicación de ideas y tareas específicas en los primeros seis meses desde su implementación. Llegan a la conclusión de que un programa de participación en las ganancias que se centra en sus efectos intermedios crea con éxito resultados económicos positivos para los empleadores y los empleados.
Mejorando la eficacia de la participación en las ganancias: El papel de la equidad y la participación, Cooper, CL, Dyck, B. y Frohlich, N. (1992). Ciencia administrativa trimestral , 471-490. Los autores analizan los planes de participación en las ganancias e indican las limitaciones que afectan los niveles de aumento de la productividad. El documento afirma que al recompensar el egoísmo y permitir a los usuarios gratuitos, los programas de participación en las ganancias se han vuelto esencialmente contraproducentes. También explica el efecto de una regla de distribución más justa sobre la productividad. Los autores ilustran las hipótesis anteriores con la ayuda de dos experimentos. Los resultados de estos experimentos muestran que las reglas de distribución justa que se desarrollan mediante la participación pueden ayudar a resolver los dilemas sociales intrínsecos a los planes de participación en las ganancias.
Pago basado en el equipo: incentivos estratégicos de la nueva ola, Ost, EJ (1990). MIT Sloan Management Review , 31 (3), 19. Este documento ofrece una idea de cómo los sistemas de reparto de ganancias evolucionaron de ser programas de recompensa planificados tácticamente a los sistemas de gestión estratégica que prevalecen en la actualidad. El autor muestra 60 empresas manufactureras y 42 empresas del sector de servicios dentro de los Estados Unidos y presenta el alcance y los atributos de los programas de pago por desempeño. Concluye que no existe una definición universalmente aceptada de participación en las ganancias. Sin embargo, todos los programas de participación en las ganancias asocian la productividad o las metas financieras con recompensas en efectivo.
Factores que influyen en el desempeño organizacional en los programas de participación en las ganancias, Kim, DO (1996). Relaciones Industriales: Revista de Economía y Sociedad , 35 (2), 227-244. Kim muestra datos de encuestas recopilados de gerentes de 269 empresas estadounidenses y canadienses para analizar los diversos factores que determinan los resultados de un programa de participación en las ganancias. El estudio concluye que los siguientes factores influyen significativamente en los resultados de dicho programa: participación de empleados y consultores, pagos de bonificación y participación de los empleados en la bonificación, tamaño del grupo de bonificación. Gestión de los votos de los empleados, Intensidad laboral, Condiciones del mercado, Situación financiera de la empresa, Nivel de antigüedad promedio de los empleados, Estatus y apoyo sindical
Un examen exploratorio de la participación en las ganancias en las organizaciones de servicios: Implicaciones para el comportamiento de la ciudadanía organizacional y la satisfacción salarial, O’Bannon, DP y Pearce, CL (1999). Revista de cuestiones de gestión , 363-378. Este artículo estudia las diferencias en el conocimiento del comportamiento de ciudadanía organizacional en dos organizaciones separadas, una que emplea un sistema genérico de incentivos individuales y la otra, un programa de participación en las ganancias. El estudio consiste en observar el comportamiento altruista y cooperativo y los niveles de satisfacción salarial en los empleados de las respectivas organizaciones. El estudio concluye que los empleados de la organización que emplean un programa de participación en las ganancias muestran niveles notablemente más altos de cooperación y satisfacción laboral.
Diseño de un programa de participación en las ganancias para adaptarse a las operaciones de una empresa, Ringham, AJ (1984). Revisión Nacional de Productividad , 3 (2), 131-144. Este documento intenta ayudar a las empresas a desarrollar programas personalizados de participación en las ganancias que se adapten a sus requisitos y operaciones individuales. Alienta a las empresas a seleccionar cualquiera de los tres programas genéricos de participación en las ganancias: Scanlon, Rucker e Improshare, según corresponda a sus necesidades comerciales. En el caso de que ninguno de los tres programas anteriores se adapte a un negocio en particular, el autor sugiere formular programas de participación en las ganancias hechos a la medida que tengan en cuenta los objetivos y modos de operación específicos de la empresa.
¿Es el reparto de ganancias la ola del futuro?, Imberman, W. (1995). Strategic Finance , 77 (5), 35. El artículo de Imbermans muestra tres empresas diferentes con planes de reparto de ganancias para demostrar el funcionamiento de tales programas y también probar su eficacia. Imberman también presenta cinco reglas básicas de los programas exitosos de participación en las ganancias e intenta analizar las razones detrás de las bajas tasas de aceptación de dichos programas. También demuestra cómo la participación en las ganancias fomenta la gestión de la calidad total (TQM) y el desarrollo constante dentro de las empresas.