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¿Qué es la teoría de las necesidades adquiridas? ¿Cómo funciona la teoría de las necesidades adquiridas de McClelland? Aún más sobre ¿Qué es la teoría de las necesidades de McClelland? ¿Qué es la necesidad de poder? ¿Cuál es la necesidad de Afiliación? ¿Cuál es la necesidad de Logro? Investigación académica sobre la teoría de las necesidades adquiridas
¿Qué es la teoría de las necesidades adquiridas?
La teoría de las necesidades adquiridas, también conocida como teoría de las necesidades de McClelland, teoría de las tres necesidades, teoría de la motivación del logro o teoría de las necesidades aprendidas, es una teoría que se basa en la noción de que las necesidades de las personas se adquieren a medida que viven sus vidas o a través de experiencias de vida. Las necesidades se derivan de la reacción a los estímulos del medio externo.
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¿Cómo funciona la teoría de las necesidades adquiridas de McClelland?
La teoría de las necesidades adquiridas fue propuesta por el psicólogo David McClelland.
Propuso que las necesidades de un individuo son el resultado de la experiencia adquirida a lo largo de la vida.
Los líderes pueden motivar a los subordinados al comprender las necesidades individuales y encontrar formas de fomentar la adquisición de esas necesidades.
Según McClellan, solo hay tres necesidades,
- logro,
- afiliación, y
- energía.
Estas necesidades se prueban mediante el Test de Apercepción Temática (TAT) que utiliza imágenes.
Los encuestados ven imágenes y luego crean historias sobre ellas. Estas respuestas son evaluadas y analizadas. Luego se identifican las calificaciones atribuidas a cada una de las tres necesidades.
Se supone que los gerentes deben ser conscientes de los atributos otorgados a cada una de las tres necesidades. Proporcionan la base para su uso y eficacia en una empresa.
Aún más sobre ¿Qué es la teoría de las necesidades de McClelland?
McClelland identificó tres necesidades motivadoras básicas:
¿Cuál es la necesidad de poder?
El poder se refiere a la capacidad de influir en los demás. Las personas con alta necesidad de poder están motivadas para adquirir una posición a través de la cual puedan influir y controlar a los demás.
Las características de los individuos con necesidad de poder incluyen asertividad, franqueza, exigencia, práctica (en lugar de sentimental) e implicación.
La necesidad de poder puede ser efectiva en puestos gerenciales si se utiliza para crear mejores condiciones o un ambiente de trabajo más positivo. Sin embargo, puede ocurrir a expensas de fomentar las relaciones necesarias o si se utiliza para el beneficio personal a expensas de los demás o de la organización.
Las personas que tienen una alta necesidad de poder tienen un deseo de influir y controlar situaciones y personas.
Las personas que se convierten en excelentes gerentes tienen una gran necesidad de poder organizacional. Esto les permite priorizar las necesidades de la organización. Necesitan controlar y organizar el trabajo de otras personas, recursos y procesos.
Uno de los principios de gestión es que el requisito de una asociación es constante en una organización en la que el poder individual da la capacidad de controlar las partes de la organización a la alta y media dirección.
¿Cuál es la necesidad de Afiliación ?
Esta es la necesidad de conexión con los demás y es aceptada (gustada por los demás). Se busca vincularse emocionalmente y evitar el dolor del rechazo.
Las características de las personas con necesidad de poder también incluyen la necesidad de intimidad y el deseo de consolar a los demás en tiempos difíciles.
En la gestión, este tipo de necesidad puede ser una desventaja. El gerente tiende a enfocarse más en cómo los demás lo perciben que en el cumplimiento o desempeño de la tarea. Disciplinar a los trabajadores puede ser difícil.
Aquellos individuos que tienen un alto sentido de asociación se comunican efectivamente con los demás. Suelen favorecer las tareas que favorecen el desarrollo y el mantenimiento de una relación.
¿Cuál es la necesidad de Logro?
Esta es la necesidad de logro personal y está intrínsecamente motivada por la realización de tareas.
Las características de los individuos basados en logros incluyen tendencias a tomar decisiones de riesgo moderado (no de alto riesgo), prefieren objetivos explícitos y buscan retroalimentación inmediata sobre el trabajo.
Estas personas están muy dedicadas a completar las tareas laborales y cumplir con los plazos en lugar de centrarse en las recompensas materiales.
A estas personas les puede resultar difícil administrar a otros y delegar tareas a otros. Tienden a ser microgerentes, esperan que el trabajo se complete exactamente como se indica y esperan que los demás estén tan motivados como ellos.
Las personas que tienen altas necesidades de logro se conocen como tomadores de riesgos moderados, ya que necesitan desafíos para tener la sensación de logro. No intentan problemas de alto riesgo debido al alto riesgo de fracaso.
Personas como estas suelen ser útiles en situaciones que exigen creatividad e innovación.
Investigación académica sobre la teoría de las necesidades adquiridas
La tricotomía de la teoría de las necesidades de McClelland y la satisfacción laboral y el desempeño laboral de los profesionales de la firma CPA, Harrell, AM y Stahl, MJ (1984). Contabilidad, Organizaciones y Sociedad, 9(3-4), 241-252. Este documento examina la capacidad de la teoría de las tres necesidades de McClelland para proporcionar una explicación suficiente de la satisfacción laboral y el desempeño laboral de los profesionales de la firma de CPA mediante el uso de 89 encuestados de la oficina de una gran firma de CPA.
La relación entre la teoría de las necesidades de McClelland, sentirse individualmente responsable y la responsabilidad informal por los demás, Royle, M. y Hall, A. (2012). Este estudio presenta una investigación realizada para examinar cómo las dimensiones de la Teoría de las necesidades de McClelland se relacionan con la responsabilidad sentida y la responsabilidad informal por los demás (IAFO).
Un estudio sensible al género de las necesidades, el estrés y la intención de rotación de McClelland con el conflicto trabajo-familia, Lilly, JD, Duffy, JA y Virick, M. (2006). Revisión de mujeres en la gestión, 21(8), 662-680. Este artículo presenta un estudio realizado en 383 individuos que representan a 15 industrias diferentes para examinar las diferencias de género en la relación entre las necesidades, el estrés y las intenciones de rotación de McClelland con el conflicto trabajo-familia.
Teorías de la motivación de Maslow, Herzberg, McGregor y McClelland. Una revisión de la literatura de teorías seleccionadas relacionadas con la satisfacción laboral y la motivación, Pardee, RL (1990). En este documento, la motivación es la influencia más importante porque se superpone a los otros dos componentes. Este artículo revisa la literatura clásica sobre motivación utilizando la perspectiva de cuatro áreas principales de teoría.
Teoría de camino-meta del liderazgo: Lecciones, legado y una teoría reformulada, House, RJ (1996). El Liderazgo Trimestral, 7(3), 323-352. Esta es una presentación del desarrollo y la revisión de la historia de la teoría de la ruta-meta de la efectividad del líder explicando brevemente su origen y luego resumiéndolo. Las metodologías utilizadas para probar la teoría también se presentan junto con las lecciones aprendidas.
Gestión de profesionales de sistemas de información de alto rendimiento , Smits, SJ, McLean, ER y Tanner, JR (1993). Revista de Sistemas de Información Gerencial, 9(4), 103-120. Este estudio describe las características de las preferencias laborales y los atributos personales autodescritos y los rasgos laborales de las personas que siguen carreras en sistemas de información con tres niveles de rendimiento académico demostrados.- Una revisión de las teorías de motivación de los empleados y sus implicaciones para la retención de empleados dentro de las organizaciones, Ramlall, S. (2004). Revista de la Academia Estadounidense de Negocios, 5(1/2), 52-63. Este documento revisa las diversas teorías de motivación de los empleados y cómo afectan si los empleados son retenidos en una organización o no.
Una medida basada en el comportamiento de las necesidades manifiestas en entornos laborales, Steers, RM y Braunstein, DN (1976). Revista de Comportamiento Vocacional, 9(2), 251-266. Este estudio presenta una investigación de un ensayo para desarrollar y validar un instrumento de investigación llamado Cuestionario de Necesidades Manifiestas que puede medir las necesidades de logro, afiliación, autonomía y dominancia utilizando escalas que se basan en el comportamiento.
Hacia un modelo multidimensional de emprendimiento: El caso de la motivación de logro y el emprendedor, Johnson, BR (1990). Teoría y práctica del espíritu empresarial, 14(3), 39-54. En este artículo se revisan los resultados de varios estudios que intentan vincular el emprendimiento y la motivación para lograr, y se encuentra una relación relativamente consistente que existe entre estos dos a pesar de las variaciones en los diferentes estudios.
Motivación laboral y comportamiento organizacional, Lazaroiu, G. (2015). Contemporary Readings in Law and Social Justice, 7(2), 66. Este estudio aplica enfoques conceptuales y metodológicos recientes para avanzar al siguiente nivel de investigación sobre diversas teorías de la motivación.