¿Qué es la Teoría de la Gestión de las Ciencias del Comportamiento?

La teoría de la ciencia del comportamiento combina elementos de la psicología, la sociología y la antropología para proporcionar una base científica para comprender el comportamiento de los empleados. Examina por qué los empleados están motivados por factores específicos, como las necesidades sociales, los conflictos y la autorrealización. Reconoce la individualidad y la necesidad de que los gerentes sean sociables. 

El enfoque conductual es único de la teoría de las relaciones humanas en el sentido de que enfatiza el liderazgo como un factor determinante en el éxito de la gestión. 

Presenta un mayor enfoque en las relaciones grupales y el comportamiento grupal en la efectividad organizacional. 

El objetivo de la ciencia del comportamiento es la capacidad de predecir los comportamientos futuros de los empleados. 

Las principales proposiciones del enfoque de las ciencias del comportamiento se pueden resumir a continuación.

• Una organización es un sistema socio-técnico.
• El comportamiento interpersonal o grupal de las personas en la organización está influenciado por una amplia gama de factores.
• Los objetivos de la organización deben armonizarse con una comprensión de las necesidades humanas.
• Multitud de actitudes, percepciones y valores prevalecen entre los empleados y estos caracterizan su comportamiento e influyen en su desempeño.
• Como resultado, cierto grado de conflicto es inevitable en la organización y no necesariamente indeseable.

Volver a : Gestión Empresarial

¿Quiénes son los principales contribuyentes a la teoría de la gestión de las ciencias del comportamiento? 

Como se mencionó anteriormente, los primeros contribuyentes a la teoría del comportamiento en el área de las relaciones humanas fueron el profesor Elton Mayo y la profesora Mary Parker Follet. 

Sobre la base del trabajo de estos académicos, varios sociólogos y psicólogos contribuyeron desde el principio al desarrollo del enfoque de las ciencias del comportamiento para la Teoría del Manejo del Comportamiento. 

Teoría de la motivación

Los contribuyentes y teorías en el área de Motivación o motivación de la productividad del trabajador incluyen:

• Teoría de la jerarquía de necesidades : Abraham Maslow, un eminente psicólogo estadounidense, presentó una teoría general de la motivación conocida como Teoría de la jerarquía de necesidades en su artículo publicado en 1943. Maslow asumió que las personas necesitan satisfacer cada nivel de necesidad, antes de elevar sus necesidades al siguiente. nivel más alto, por ejemplo, la necesidad de una persona hambrienta está dominada por la necesidad de comer (es decir, la supervivencia), pero no de ser amado, hasta que ya no tenga hambre. El nivel de necesidades incluye Fisiológicas, Seguridad, Sociales, Ego o Autoestima, Autorrealización o Autorrealización.
• Teoría X & Y – Douglas McGregor fue un psicólogo social. Teoría X, el empleado es perezoso y evita la responsabilidad. Estos empleados necesitan coerción y control. Este tipo de persona es el hombre económico racional. Teoría Y, al empleado le gusta trabajar, acepta o busca responsabilidad. Estos empleados necesitan espacio para desarrollar la imaginación y el ingenio. Este tipo de persona es el hombre autorrealizado. Este enfoque identifica solo dos tipos extremos de empleados; pero sentó las bases de cómo la gerencia trata la motivación de los empleados según el tipo de personalidad.
• Teoría de los dos factores : Frederic Herzberg descubrió que, a partir de su investigación, en el lugar de trabajo en realidad hay dos factores que influyen en la motivación: los motivadores y la higiene. Los motivadores incluyen: Logro, Reconocimiento, Naturaleza del trabajo, Responsabilidad, Avance. Higiene incluye: Política de Empresa y Reconocimiento, Supervisión de Trabajo Técnico, Compensación, Relaciones Interpersonales – Supervisión, Condiciones de Trabajo. Mientras que los motivadores promueven la satisfacción de los empleados, la higiene previene la insatisfacción. Este trabajo proporcionó un marco adicional sobre cómo las relaciones individuales y los factores ambientales contribuyen a la motivación de los empleados.
• Hugo Münsterberg– El trabajo de Munstberg dio lugar a la comprensión moderna de la psicología industrial. Su trabajo abordó muchos temas, incluida la contratación de trabajadores que tenían personalidades y habilidades mentales más adecuadas para ciertos tipos de vocaciones como la mejor manera de aumentar la motivación, el rendimiento y la retención, métodos para aumentar la eficiencia del trabajo y técnicas de marketing y publicidad. Münsterberg se centró en seleccionar a la persona con el conjunto de habilidades correcto en el puesto correcto para maximizar su productividad y seleccionar a aquellos que tienen “personalidades aptas y rechazar a las no aptas”. Usó pruebas psicológicas que limitan la subjetividad que es posible a través de técnicas más tradicionales de introspección en lugar de usar medidas de la personalidad, la inteligencia, la y otros rasgos de personalidad inherentes para tratar de encontrar el mejor trabajo posible para cada individuo. Mnsterberg también exploró bajo qué condiciones psicológicas un empleador puede asegurar la mayor producción de trabajo y de la más alta calidad de cada empleado al observar los efectos de cambiar el entorno del espacio de trabajo, lo que posiblemente puede afectar la producción de los trabajadores, los problemas de monotonía en la fábrica y otras vocaciones. que involucran tareas tediosas y repetitivas y cómo evitar estas situaciones, estudió la atención y la fatiga en el lugar de trabajo, y las influencias físicas y sociales en la fuerza de trabajo.

Estilo de gestión

Un colaborador y teórico en el área de estilo de gestión incluye:

• Sistema 1-4T de Likert – Sistema 1-4T conocido alternativamente como análisis del sistema Likert. Las dimensiones organizacionales Likert aborda en su marco siete variables: motivación, comunicación, interacción, toma de decisiones, establecimiento de metas, control y desempeño. Clasificó los estilos de gestión de la siguiente manera:
  • Explotador : este es un estilo de gestión altamente orientado a las tareas. Tiene autoridad donde el poder y la dirección vienen de arriba hacia abajo. Los gerentes emplean amenazas y castigos. La comunicación es generalmente pobre y el trabajo en equipo es raro. La productividad individual es generalmente de baja a media. Este entorno es el mejor para el Hombre Económico Racional.
  • Benevolente : autoritativo es similar al anterior pero permite algunas oportunidades ascendentes de consulta y alguna delegación. Las recompensas pueden estar disponibles, así como las amenazas. La productividad suele ser regular a buena, pero a costa de un considerable ausentismo y rotación. Este entorno es mejor para una versión más débil del Rational Economic Man.
  • Consultivo : donde se establecen objetivos o se emiten órdenes después de discutir con los subordinados, donde la comunicación es ascendente y descendente y donde se fomenta el trabajo en equipo, al menos parcialmente. Cierta participación de los empleados como motivador. Este ambiente es mejor para el Hombre Social.
  • Participativo : este es un estilo de gestión más orientado al grupo. El aspecto principal es la participación del grupo. El resultado es un mayor compromiso con los objetivos de la organización. La comunicación fluye más fácilmente hacia arriba y hacia abajo en la organización. La productividad tiende a ser mayor con una menor rotación de empleados. Este entorno es el mejor para el Hombre Autorrealizado.

Naturaleza organizativa

Un colaborador y teórico en el área de la Naturaleza de la Organización incluye:

• Chris Argyris – Las primeras investigaciones de Chris Argyris exploraron el impacto de las estructuras organizativas formales, los sistemas de control y la gestión en las personas y cómo respondieron y se adaptaron a ellos.