¿Qué es la Reexpresión GUST?

GUST Restatement fue un requisito exigido por el Servicio de Impuestos Internos (IRS) para las empresas que ofrecen anualidades y planes de ahorro para la jubilación como 401(k) para realizar ciertos ajustes en la forma de administrar dichas cuentas. Ciertos cambios en la legislación estadounidense relacionados con los impuestos generaron un nuevo requisito para que los empleadores y los patrocinadores de planes de jubilación firmen nuevos acuerdos de adopción, así como también reformulen sus prototipos de planes calificados. El incumplimiento de las diversas normas legales recién formuladas conduciría invariablemente a la descalificación del empleador o del patrocinador del plan de jubilación.

Volver a :CONTABILIDAD Y FISCALIDAD

¿Cómo funciona la actualización de GUST? 

El término GUST en GUST Restatement es un acrónimo que a su vez se derivó de una combinación de cuatro acrónimos diferentes que representaban cuatro regulaciones fiscales específicas relacionadas con los cambios en la administración de los planes de jubilación. Estos son

1. Los Acuerdos Generales sobre Aranceles Aduaneros y Comercio, o GATT ,
2. La Ley de Derechos Laborales de los Servicios Uniformados de 1994, también conocida como USERRA ,
3. La Ley de Protección Laboral de Pequeñas Empresas de 1996, o SBJPA , y
4. La Ley de Alivio al Contribuyente de 1997, o TRA ’97 .

El IRS exigió a la mayoría de las empresas que ofrecían algún tipo de plan de ahorro para la jubilación, especialmente los 401(k) que revisaran los documentos explicativos asociados con los planes de ahorro, reformularan sus políticas relativas a la administración del plan y las volvieran a enviar al IRS a más tardar. del 31 de enero de 2004. El IRS esperaba que tales medidas garantizarían que todos los planes de ahorro para la jubilación ofrecidos por los empleadores cumplieran con sus reglas. Además de las cuatro normas fiscales específicas que contribuyeron al acrónimo GUST, los empleadores también estaban obligados a actualizar sus planes de ahorro para el retiro a fin de cumplir con otras dos normas fiscales.

1. La Ley de Reforma y Reestructuración del IRS de 1998, o RRA ’98 , y
2. La Ley de desgravación fiscal de renovación comunitaria de 2000, o CRA .

De estos, la Ley de Renovación Comunitaria modificó la definición básica de compensación para incluir algunos beneficios relacionados con el transporte. Tales alteraciones generalmente afectaban la contribución máxima permitida de los planes de retiro. Además, además del requisito de cumplimiento de reexpresión de GUST, los planes de ahorro para la jubilación calificados también debían cumplir con la Ley de Reconciliación de Desgravación Fiscal y Crecimiento Económico de 2001 (EGTRRA).

La importancia de la reformulación GUST y EGTRRA

Los cambios efectuados por GUST y EGTRRA tuvieron implicaciones importantes tanto para los empleadores como para los empleados. Estas nuevas regulaciones ofrecieron créditos fiscales a los empleadores por presentar planes de ahorro para la jubilación a sus empleados y educarlos sobre los detalles de dichos planes. Asimismo, se ofrecieron mayores deducibles por aportes a planes de ahorro para el retiro. Además, las nuevas regulaciones también ofrecían mayores beneficios al jubilarse. Las contribuciones de la Cuenta de Retiro Individual (IRA) se incrementaron de la siguiente manera:

• Se fijó un límite en dólares de $3,000 para las contribuciones realizadas entre 2002 y 2004.
• Para los años 2005 a 2007, el límite en dólares para las contribuciones se incrementó a $4,000.
• El límite en dólares se aumentó aún más a $5,000 para el año 2008.

Las leyes de actualización de GUST también ofrecieron créditos fiscales a los empleados por sus contribuciones individuales a los planes de ahorro para la jubilación. Los empleados mayores de 50 años ahora pueden hacer contribuciones de recuperación a sus planes de la siguiente manera:

• Una contribución máxima de $500 entre los años 2002-2005, y
• Un aporte máximo de $1,000 a partir del año 2006 en adelante.

Además, a los empleados también se les permitió tomar distribuciones requeridas más pequeñas de sus Cuentas de jubilación individual (IRA) y hacer contribuciones más grandes a sus planes de ahorro para la jubilación 401(k). Además, a las personas que hicieron aportes antes de impuestos a planes 401(k), 403(b) o 457, o IRA, se les ofrecieron créditos fiscales no reembolsables, aplicables a los primeros $2,000 aportados. Estos créditos fiscales se basaron en los ingresos brutos ajustados de los empleados individuales y se calcularon de la siguiente manera:

• Se disponía de un crédito del 50% para aportes individuales entre $0 y $15,000, así como para aportes conjuntos entre $0 y $30,000.
• Se disponía de un crédito del 20% para aportes individuales entre $15,001 y $16,250, así como para aportes conjuntos entre $30,001 y $32,500.
• Se disponía de un crédito del 10% para aportes individuales entre $16,251 y $25,000, así como para aportes conjuntos entre $32,501 y $50,000.

Sin embargo, los límites de ingresos brutos ajustados estaban sujetos a cambios en años posteriores. La EGTRRA, en particular, permitió que los participantes de los planes de ahorro para la jubilación hicieran contribuciones voluntarias después de impuestos a cuentas separadas que se consideraban iguales a las cuentas IRA tradicionales o Roth. Sin embargo, era obligatorio que dichas cuentas cumplieran con los requisitos para las cuentas IRA según el Código 408. Esta disposición de la EGTRRA entró en vigencia para los años que comenzaron después del 31 de diciembre de 2002. El hecho de que los empleadores no presentaran la actualización de GUST provocó que los planes de ahorro para la jubilación perdieran su condición de favorecimiento fiscal. . Esto potencialmente resultó en una pérdida de deducibilidad de las contribuciones de los empleadores a sus planes de jubilación. Por convención, la reformulación de GUST reemplazó todas las versiones anteriores del plan, incluidas todas las modificaciones realizadas, a partir de la fecha de vigencia de la reformulación. Sin embargo,

• El plan no está siendo operado de conformidad con sus términos,
• Una disminución o eliminación total de los beneficios acumulados en violación de las reglas anti-recorte,
• Incumplimiento de un requisito de cualificación.