Pago por despido: lo que necesita saber

Es una situación desafortunada cuando tienes que despedir a un empleado o eres el empleado que está siendo despedido de la empresa. De cualquier manera, es importante entender algunas de las implicaciones de despedir a un empleado.

En este artículo, discutiremos qué es la indemnización por despido, cómo se usa y algunas consideraciones importantes para emplear la indemnización por despido.

¿Qué es Pago Varios?

La indemnización por despido, o paquete de indemnización, es un pago o una combinación de pago y beneficios que se otorga a un empleado cuando es despedido involuntariamente de una empresa.

El principal beneficio asociado con la indemnización por despido es una parte del salario del empleado durante un período de tiempo determinado. Un monto común de indemnización por despido es de dos semanas de compensación. Para los ejecutivos, es común pagarle al ejecutivo un mes de salario por cada año que haya trabajado para la empresa.

En algunos casos, como con ejecutivos de alto nivel que obtienen paquetes de compensación muy atractivos, la indemnización por despido puede exceder lo que el empleado habría recibido como salario si hubiera permanecido en la empresa. Esto ocurre cuando el ejecutivo tiene un contrato que le asegura este monto mínimo de compensación. Obviamente, la idea de que un ejecutivo sea despedido de una empresa y se lleve una gran cantidad de dinero de los accionistas no es un pensamiento agradable para los accionistas. Por esta razón, esta misma situación es comúnmente objeto de acciones derivadas de los accionistas contra el ejecutivo saliente y la junta directiva a cargo de supervisar a ese director.

Otros beneficios comúnmente asociados con los paquetes de indemnización de los empleados incluyen:

• Beneficios de pago acumulados: el empleado que se va generalmente recibirá un pago por sus beneficios acumulados antes de la fecha de despido. Esto puede incluir tiempo libre pagado (PTO), vacaciones, días festivos pagados, licencia por enfermedad, etc. Los vendedores que han recibido una comisión o una bonificación relacionada con las ventas a menudo reciben estos fondos o algún porcentaje de esos fondos.

• Compensación de la Ley WARN – La Ley de Notificación y Reentrenamiento para el Ajuste del Trabajador (Ley WARN) requiere que ciertos empleados que sean despedidos como parte de un “despido masivo” en una ubicación o instalación calificada deben recibir un aviso de 60 días antes de ser despedidos. Si el empleador no da esta advertencia, puede estar sujeto a una multa y será responsable ante los empleados por el pago durante ese período de 60 días. Un paquete de indemnización puede ofrecer fondos a los empleados a cambio de renunciar al derecho a 60 días de notificación antes de ser despedidos.

• Seguro de vida y de salud: los empleadores a menudo incentivan a los empleados ofreciéndoles planes de salud o pólizas de seguro de vida patrocinados por el empleador. El empleador generalmente puede obtener tarifas mucho más asequibles en los planes grupales que el empleado cuando busca un plan individual. Estos empleadores a menudo pagan una parte del seguro del empleado, ya que el empleado no paga impuestos sobre estos incentivos y el empleador recibe una deducción de impuestos por dichos pagos. En cualquier caso, ofrecer a un empleado cobertura de salud continua (médica, dental, oftalmológica) o planes de seguro de vida (generalmente pólizas a término que se ofrecen a los empleados). La ley federal (la Ley de Reconciliación Presupuestaria Ómnibus Consolidada o “COBRA”) puede exigir a los empleadores que ofrecen un plan de salud para empleados que ofrezcan a los empleados la capacidad de extender su cobertura de beneficios de salud hasta que puedan unirse a otro plan de salud. Permitir que el empleado continúe con su cobertura es muy importante si el empleado tiene una condición preexistente que podría ser impugnada o excluida bajo un plan posterior. Si el empleado mantiene la cobertura bajo COBRA, HIPAA prohíbe que un proveedor de seguros en un empleador posterior excluya esas condiciones de la cobertura.

En todos los casos de separación del empleo, la ley requiere que el empleador ofrezca COBRA. COBRA estableció regulaciones que otorgan a los empleados y sus familias, que pierden sus beneficios de salud debido al desempleo, el derecho a continuar con los beneficios de salud grupal proporcionados por su plan de salud grupal. Los empleados pueden optar por continuar con la cobertura, sin embargo, los empleadores pueden exigir que el empleado pague la prima completa del seguro médico para la cobertura de atención médica.

• Cuentas de jubilación: los empleadores generalmente ofrecen algún tipo de planes de jubilación para sus empleados. Los planes de beneficios definidos (como las pensiones) se han vuelto extremadamente raros fuera de los puestos gubernamentales. Los planes de contribución definida (como IRA, 401K, 403B, etc.) se han convertido en planes patrocinados por empleadores extremadamente populares. Como parte del paquete de indemnización, el empleado puede mantener o adquirir cualquier interés no adquirido en una cuenta de jubilación. Además, el trabajador podrá recibir aportes adicionales a la cuenta de retiro como compensación por la separación.

• Opciones sobre acciones: muchos empleados forman parte de un plan de opciones sobre acciones para empleados (ESOP). El ESOP permite a los empleados comprar una participación en acciones de la empresa al valor justo de mercado. Generalmente, el empleado no se convierte en propietario de la opción sobre acciones en el momento en que el empleador se la otorga. En cambio, las opciones sobre acciones están sujetas a un período de consolidación. El período de consolidación es un período de tiempo específico que el empleador designará para que el empleado se convierta en propietario total de las acciones. Esto se utiliza para incentivar al empleado a permanecer en la empresa y mantener su lealtad. Si el empleado deja la empresa, generalmente existe una disposición que hace que pierda su interés en las opciones sobre acciones no adquiridas. Como tal, un paquete de indemnización puede acelerar el otorgamiento de cualquier opción no otorgada al momento de la separación del empleado. Como tal, el empleado puede ejercer todas las acciones no adquiridas o venderlas a la empresa por la diferencia entre el precio de ejercicio de la opción y el valor justo de mercado actual. Si el valor de la empresa ha aumentado desde la emisión de las opciones, esto puede generar muchas ganancias para el empleado.

• Asistencia de Empleo – Sorprendentemente, es bastante común que los empleadores que despiden a un empleado ayuden al empleado con el proceso de encontrar otro empleo. Esto puede ser útil para el empleado y el empleador. Si el empleado encuentra inmediatamente un empleo en el futuro, no tendrá que solicitar beneficios de desempleo. Además, el empleado no se sentirá tan atraído por la perspectiva de demandar al empleador por un reclamo de despido injustificado. La asistencia proporcionada por el empleador puede incluir referencias, ayuda con las conexiones, ayuda con el desarrollo del currículum, etc.

¿Cómo se utilizan los paquetes de indemnización? 

Lo primero que debe recordar es que un paquete de indemnización generalmente es voluntario por parte del empleador. No existe una ley federal vigente que requiera que un empleador pague una indemnización por despido al empleado despedido. Por supuesto, la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) prohíbe que un empleador retenga parte del pago devengado de un empleado en el momento del despido. Un paquete de indemnización es adicional a cualquier beneficio que el empleado ya haya acumulado.

En algunos casos, el empleado tendrá derecho contractual a una indemnización por despido si es despedido “sin causa”, lo que significa que el despido no fue culpa del empleado. No siempre se requiere que el empleado tenga un contrato de trabajo por escrito con el empleador. Algunos estados reconocen una relación contractual entre el empleador y el empleado en todas las situaciones de empleo. Los términos del empleo están establecidos por las garantías del empleador, como un manual del empleado. Si alguna de estas garantías indica que el empleado tiene derecho a un paquete de indemnización, entonces podría hacerse cumplir legalmente.

Los paquetes de indemnización se ofrecen más comúnmente a los empleados que son despedidos involuntariamente sin que la conducta o el desempeño del empleado justifiquen el despido. Esto se usa con mayor frecuencia cuando el empleado es despedido como parte de una reducción de la fuerza laboral o el empleado recibe un paquete de jubilación anticipada.

Otro uso común del paquete de indemnización es cuando un empleado es despedido como resultado de su desempeño deficiente o acciones inapropiadas. El objetivo del paquete de indemnización en este escenario es completamente diferente. Generalmente, se utiliza como contraprestación (valor) en un contrato por el cual el empleado se compromete a no demandar a la empresa (por cualquier asunto relacionado con el despido) a cambio de los beneficios del paquete de indemnización. Si bien la acción legal de un empleado contra el empleador puede ser infructuosa, puede ser muy costoso para el empleado defender una acción legal por despido injustificado. Como tal, al empleador a menudo le resulta más fácil pagar una indemnización al empleado a cambio de una liberación o exención de responsabilidad potencial, una promesa de no demandar y una promesa de no buscar compensación por desempleo.

La indemnización por despido generalmente se paga en una suma global. Esto permite que el empleado haga un reclamo rápido de beneficios por desempleo. Por supuesto, cualquier otro beneficio que sea parte del paquete de indemnización se cumplirá durante el período de tiempo establecido o negociado.

¿Debe aceptar un paquete de indemnización?

Obviamente, el paquete de indemnización ofrece pagos y beneficios a los que un empleado no tiene derecho de otra manera. Al perder el empleo, estos beneficios pueden ser extremadamente importantes para cumplir con las obligaciones de uno. Sin embargo, si cree que fue despedido injustamente de su empleo, es probable que no deba aceptar el paquete de indemnización.
Como se discutió anteriormente, el paquete de indemnización generalmente requiere que el empleado firme un contrato acordando no demandar al empleador por despido injustificado. También puede contener una renuncia general y liberación de cualquier causa de acción que el empleado pueda tener contra el empleador.

Consideraciones al contratar un paquete de indemnización

Aquí hay algunas cosas a considerar al ofrecer o negociar un paquete de indemnización:
1. Si el empleador ofrece un paquete de indemnización al empleado, esta es una oferta de contrato. Si el empleado rechaza la oferta o trata de negociar más la oferta, efectivamente rechaza la oferta. El empleado no puede volver más tarde y aceptar el paquete de indemnización una vez que es rechazado.
2. Los empleadores deben indicar si la oferta de indemnización es negociable o no. Esto evitará cualquier disputa sobre si intentar negociar el paquete de indemnización constituye una nueva oferta o el rechazo de una oferta.
3. El paquete de indemnización debe incluir una liberación y renuncia a todas las posibles causas de acción por parte del empleado contra el empleador. Esto es mucho más amplio que simplemente renunciar a cualquier reclamo por descarga indebida. Puede recibir al empresario por responsabilidad por cualesquiera causas de acción surgidas con mucha anterioridad.
4. Cuando un empleado tiene más de 40 años, existe una amenaza definitiva de acción legal bajo la Ley de Empleo y Discriminación por Edad (ADEA). Como tal, debe asegurarse de que el empleado ponga sus iniciales en esta disposición dentro del contrato o firme un contrato completamente separado renunciando a cualquier reclamo legal bajo esta ley.
5. Si el empleado es miembro de un sindicato, tendrá que trabajar con el sindicato en relación con el despido. Si este es el caso, comuníquese con el sindicato al inicio del proceso. Generalmente, el sindicato actuará como mediador en la situación. También contarán con procedimientos prenegociados que generalmente deben seguirse antes de intentar despedir y ofrecer una indemnización a un empleado.
6. No se olvide de la ley estatal. La ley estatal se aplica además de las leyes federales aplicables. Su estado (o localidad) podría tener leyes vigentes que permitan derechos específicos de los empleados en caso de despido.