¿Qué es la Escuela de Estrategia de Configuración?

Las escuelas de Configuración ven la formación de estrategias (configuración) como un proceso de transformación organizacional.  

La configuración se refiere a la organización y el contexto en el que opera. Una organización puede definirse en términos de la configuración de características particulares. Esta configuración afecta o controla la forma en que opera (la estrategia que emplea). Una empresa gravita hacia la estabilidad. 

La transformación es el desarrollo o estrategia por reacción al contexto operacional. Es decir, una organización necesita transformarse para satisfacer las necesidades del entorno. La transformación que tiene lugar generalmente se refiere a la transición de una estructura de toma de decisiones a otra. 

A medida que la organización se transforma, se configura hacia la estabilidad. 

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¿Cuáles son las perspectivas de la Escuela de Estrategia de Configuración?

La Escuela de Configuración se basa en las siguientes premisas:

• Por lo general, una organización puede describirse en términos de un estado particular de estabilidad con respecto a su configuración. Así, en un momento particular la organización adopta una forma y un comportamiento particular que corresponde a una situación particular. En esos tiempos, también surgirán estrategias particulares.
• Estos períodos de estabilidad son ocasionalmente interrumpidos por un proceso de transformación que eventualmente llevará a la organización a otro estado de configuración.
• Los períodos de estabilidad y cambio se alternan en sucesiones consecutivas, formando sus propios patrones distinguibles (por ejemplo, ciclos de vida de las organizaciones).
• Por lo tanto, la clave de la gestión estratégica se convierte en la capacidad de mantener la estabilidad. Esto implica la necesidad de transformación periódica sin destruir la organización en el proceso.
• En consecuencia, el proceso de formación de la estrategia en la Escuela de Configuración puede tomar la forma de un diseño conceptual o un plan formal, un análisis sistemático o una visión de liderazgo, un aprendizaje cooperativo o un juego político, ya sea centrándose en la cognición individual, la socialización colectiva o convirtiéndose en una respuesta simple a las fuerzas del medio ambiente.
• Como consecuencia, las estrategias resultantes pueden tomar la forma de planes o patrones, posiciones o perspectivas, o incluso estratagemas. Sea cual sea la forma, la estrategia debe aplicarse en su propio momento y en su propio contexto.

¿Cuáles son las etapas organizacionales?

• Etapa de desarrollo (por ejemplo, establecimiento de sistemas y consolidación de posiciones estratégicas)
• Etapa de Estabilidad (refinación de estrategias y estructura)
• Etapa de Adaptación (cambios menores en las posiciones estratégicas y estructura)
• Etapa de Lucha (buscando un nuevo sentido de dirección por cualquier medio)
• Etapa de revolución (transformación rápida de características que tiene lugar simultáneamente)

¿Qué son los patrones organizacionales?

La secuencia de etapas puede seguir diferentes patrones. 

• Altibajos Periódicos: Muy comunes en las organizaciones convencionales y caracterizados por largos periodos de estabilidad interrumpidos por cortos periodos de revolución.
• Cambios oscilantes: un período de adaptación hacia la estabilidad es seguido por un período de lucha
• Ciclos de vida: una etapa de desarrollo es seguida por una etapa (período) de estabilidad
• Progreso regular: Adaptación relativamente sostenida en el tiempo

La escuela de Configuración sugiere algunas estrategias para lograr un grado integral de cambio organizacional:

• Desarrollo evolutivo/ institucional: remodelación gradual de valores, estructuras (gerenciales) de alto nivel y sistemas de desempeño y control para permitir que los gerentes impulsen el cambio
• Sacudida y reenfoque: un cambio en el enfoque, la actitud y el estilo de gestión para redefinir una nueva dirección
• Seguir al líder: el líder inicia cambios importantes de arriba hacia abajo para lograr resultados inmediatos
• Enfoque multifrontal: el cambio es impulsado por equipos de trabajo dedicados con un enfoque amplio
• Rediseño sistemático: para mejorar el rendimiento, los equipos de trabajo impulsan los cambios y planifican el rediseño del proceso central en paralelo.
• Movilización a nivel de unidad: los líderes de cambio designan equipos de trabajo para inducir el cambio dentro de una unidad, centrándose en los mandos intermedios y sus subalternos.

Estas estrategias se enfocan en cambios en el nivel superior o inferior de una jerarquía organizacional. En algunas empresas, estos cambios se dan a lo largo de la jerarquía y afectan a la organización en su conjunto.

¿Cuáles son ejemplos de cambio de arriba hacia abajo?

Un ejemplo de estrategia que apunta a una transformación exitosa de una empresa desde una perspectiva de cambio de arriba hacia abajo considera:

• Establecer un sentido de urgencia (identificar crisis y oportunidades)
• Formar una coalición poderosa (formar un grupo con poder suficiente para impulsar el cambio)
• Crear una visión (establecer una visión a seguir y las estrategias para llevarla a cabo).
• Comunicar la visión
• Empoderar a otros para que actúen de acuerdo con la visión (deshacerse de cualquier obstáculo para el cambio)
• Planificación y creación de victorias a corto plazo (plan, ejecución y recompensa del desempeño y la práctica alcanzables)
• Consolidar mejoras y producir más cambios (utilizando la credibilidad lograda para materializar la visión y encontrando nuevas formas de llevarla más allá)
• Institucionalizar nuevos enfoques (evidenciando los vínculos entre el éxito y la nueva visión y comportamiento, convirtiéndolos en una herramienta de liderazgo y gestión)

¿Qué es el cambio de abajo hacia arriba?

Desde una perspectiva de cambio de abajo hacia arriba, hay al menos seis pasos para lograr la efectividad:

• Movilizar el compromiso con el cambio a través del diagnóstico conjunto de los problemas empresariales (rol compartido en el problema y la solución)
• Desarrollar una visión compartida de cómo organizar y administrar para la competitividad (compartir nuevos roles y responsabilidades)
• Promover el consenso para la nueva visión, la competencia necesaria para alcanzarla y la cohesión (unidad) para caminar por el camino (promover el beneficio compartido y el desafío)
• Difundir la revitalización a todos los departamentos sin empujarlos desde arriba (permítales encontrar el camino y reorganizarse)
• Institucionalizar la revitalización a través de políticas, sistemas y estructuras formales
• Monitorear y ajustar estrategias en respuesta a problemas en el proceso de revitalización (compartir la responsabilidad de aprender del cambio)

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