¿Qué es la cultura organizacional?

La cultura organizacional se refiere a un amplio sistema de suposiciones, valores y creencias compartidas que se manifiestan a través del comportamiento individual. La cultura organizacional afecta muchos aspectos de la organización, incluida la toma de decisiones, el diseño organizacional, los enfoques de liderazgo, etc. 

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¿Cómo utilizan los gerentes la cultura organizacional?

Los gerentes buscan aprovechar la cultura organizacional para promover las metas organizacionales y mejorar el desempeño y la eficiencia. También puede ser una importante función de control para dictar y monitorear el comportamiento de los empleados. 

Categorías de Cultura Organizacional

Como tal, la cultura se puede dividir en:

• Cultura individual : nuestra cultura individual da forma a cómo actuamos, nos comunicamos, nos relacionamos con los demás, nos vestimos, nuestras creencias, expectativas, etc.
• Cultura del lugar de trabajo: la cultura del lugar de trabajo se deriva de la combinación de las culturas de los empleados individuales, así como de la cultura proyectada sobre los individuos por la organización. La organización puede tener su propia cultura única que evoluciona desde los primeros líderes y las reglas, prácticas y expectativas organizacionales.

La fortaleza de la cultura organizacional está relacionada con el consenso que existe sobre los valores y la misión de la empresa. Cuanto más fuerte es la cultura, más afecta la forma en que se comportan los empleados y más difícil es cambiarla. 

Subculturas organizacionales

Curiosamente, las organizaciones pueden tener múltiples culturas. Las culturas tienden a surgir con departamentos individuales o subunidades de la organización. Estas se conocen como subculturas organizacionales. 

Las principales influencias en la formación de subculturas son las características personales de los empleados y las condiciones de trabajo. Una dificultad importante para los gerentes en la gestión de la cultura organizacional es la capacidad de reconocer y comprender las diversas subculturas. 

El temor de los gerentes es que una subcultura se convierta en una contracultura. Una contracultura comparte valores y creencias que están en oposición directa a los valores y creencias de la organización. 

Cómo identificar la cultura

Como tal, los gerentes deben volverse expertos en identificar la cultura. 

Las principales formas en que la cultura se manifiesta son a través de:

• Estado de la misión
• rituales
• Reglas y Políticas
• Disposición física
• Cuentos y lenguaje

Comunicación Organizacional Visión de la Cultura

La perspectiva de la comunicación organizacional sobre la cultura ve la cultura de tres maneras diferentes:

• Tradicionalismo : los tradicionalistas ven la cultura organizacional a través de criterios objetivos, como historias, rituales y símbolos.
• Interpretivismo : los interpretativistas ven la cultura como la medida en que los individuos comparten el mismo significado subjetivo de la información.
• Interpretación crítica : estos individuos ven la cultura como una combinación de significado compartido y luchas de poder.

¿Qué son los Niveles de Cultura Organizacional?

La cultura organizacional consta de tres niveles interrelacionados.

• Suposiciones básicas : reflejan creencias sobre la naturaleza humana y la realidad.
• Valores – Estos son principios, estándares y objetivos compartidos.
• Artefactos : estos son aspectos visibles y tangibles de la cultura organizacional.

Generalmente, los gerentes comienzan a comprender la cultura de una organización al observar los artefactos presentes. Esto puede incluir el entorno físico, las interacciones de los empleados, las políticas de la empresa, la estructura de informes, las divisiones de trabajo, los sistemas de recompensas y otras características observables. 

Para comprender los valores, los gerentes deben observar a los empleados individualmente. Todos tenemos valores únicos que influyen en nuestro comportamiento en diversos grados. Estos valores son más evidentes cuando interactuamos con otros social y profesionalmente. Nuestros valores también se manifestarán en nuestras elecciones. 

Si bien las suposiciones básicas son subconscientes y no se distinguen fácilmente sin una conversación y un análisis profundos, los gerentes pueden comprender las suposiciones básicas de los empleados a través de una comprensión detallada de sus valores. 

Además de la observación, los gerentes pueden tomar perspectiva o simplemente cuestionar a los empleados sobre sus valores y creencias.

¿Cuáles son las dimensiones de la cultura?

Como se discutió, identificar los valores comunes a la organización y los empleados ayudará a identificar, medir y administrar la cultura de manera más efectiva. 

Dimensiones de la cultura organizacional de Hofstedes

Geert Hofstede, un científico social holandés identificó cuatro dimensiones de la cultura nacional. La presencia y el grado de cada una de estas características explica gran parte de la singularidad y variación entre culturas.

A su vez, la cultura resultante afecta el comportamiento organizacional, como actitudes, acciones, percepciones, bienestar físico y mental, motivación, creatividad, liderazgo, etc.

• Individualismo-colectivismo : las culturas individualistas se centran más en los intereses del individuo que en los del grupo. Estos líderes alcanzan niveles más altos de autonomía, independencia, autosuficiencia y creatividad. Los individuos en culturas colectivistas se definen a sí mismos a través de su afiliación grupal. Los colectivistas tienden a mostrar lealtad a los miembros del grupo y compiten activamente con los que están fuera del grupo.
• Distancia del poder: la distancia del poder se refiere al grado en que la sociedad considera aceptable una distribución desigual del poder. Las bajas distancias de poder significan que la cultura es más igualitaria. Es decir, se considera que todos sus miembros tienen un valor similar. En una cultura de alta distancia al poder, el valor individual está ligado al estatus. Las personas con un estatus social o profesional más alto son más valoradas y merecedoras de respeto.
• Evitación de la incertidumbre: la evitación de la incertidumbre es la medida en que las personas evitan situaciones o decisiones con resultados inciertos, ambiguos y potencialmente negativos. La baja evitación de la incertidumbre está estrechamente relacionada con las organizaciones creativas e innovadoras. También puede influir en el tipo de organizaciones que atraen a los empleados.
• MasculinidadFeminidad : una cultura masculina valora los logros, la competitividad, la posesión y el enriquecimiento personal. Las culturas femeninas valoran las relaciones y la calidad de vida. Existe un alto grado de separación de roles de género.

Perfil de Cultura Organizacional

El Perfil de Cultura Organizacional (OCP) es una tipología bien reconocida de donde la cultura está representada por siete valores distintos.

• Culturas innovadoras: las culturas innovadoras son flexibles, adaptables y experimentan con nuevas ideas. Tienden a tener una jerarquía plana en la que se minimizan los títulos y otras distinciones de estatus.
• Culturas agresivas: las culturas agresivas valoran la competitividad y el rendimiento superior de los competidores.
• Culturas orientadas a los resultados: las culturas orientadas a los resultados enfatizan el logro, los resultados y la acción como valores importantes. Los gerentes y los empleados son responsables del éxito o el fracaso. Normalmente hay un sistema de recompensas vinculado a la producción de los empleados y del grupo.
• Culturas estables: las culturas estables son predecibles, orientadas a las reglas y burocráticas.
• Culturas orientadas a las personas: las culturas orientadas a las personas valoran la justicia, el apoyo y el respeto de los derechos individuales. Hay un mayor énfasis en tratar a las personas con respeto y dignidad.
• Culturas orientadas al equipo: la cultura orientada al equipo es colaborativa y enfatiza la cooperación entre los empleados.
• Culturas orientadas a los detalles: la cultura orientada a los detalles enfatiza la precisión y presta atención a los detalles.

¿Cómo se crean las culturas?

Las culturas se desarrollan en una organización a través de los siguientes medios:

• Valores de la visión del fundador: desde el principio, los valores de una organización se adoptan a partir de los valores y la visión de los fundadores. Dan forma a los primeros aspectos de la organización a través de varios métodos, como la estructura, la contratación, el modelado, la tutoría, etc.
• Desafíos Internos y Externos – Los desafíos son situaciones o circunstancias que enfrenta la organización. Estos desafíos pueden afectar la forma en que se hacen las cosas interna y/o externamente. Por ejemplo, las organizaciones deben reaccionar y evolucionar con las características y demandas de la industria. El desafío interno se refiere a la satisfacción de las demandas operativas. Los desafíos externos compiten contra otros negocios. Los desafíos internos afectan la cultura interna en función de cómo, por qué y por qué se realizan las actividades. Los desafíos externos pueden crear similitudes culturales entre las empresas dentro de la industria.
• Contratación y abandono : a medida que las organizaciones crecen, los nuevos miembros aportan características personales que afectan la cultura organizacional. Además, los elementos de la cultura organizacional pueden disminuir a medida que las personas abandonan la empresa.

¿Qué es Atracción-Selección-Deserción en la Cultura Organizacional?

Atracción-selección-desgaste (ASA) es la función a través de la cual se mantiene o fortalece la cultura organizacional dentro de una organización.

• Atracción : las organizaciones se sienten atraídas por las culturas en las que encajan. Las personas buscan habitualmente comodidad y camaradería en una organización. Como tales, se sienten naturalmente atraídos por las culturas familiares.
• Selección : la investigación muestra que encajar dentro de la estructura de una organización es la característica más importante para determinar quién es contratado. La empresa crece incorporando personas que se han asimilado a la cultura existente.
• Deserción : las personas que no encajan en la cultura de la organización y nunca pueden asimilarse adecuadamente, a menudo continúan sintiéndose incómodas o fuera de lugar. Esto puede dañar la satisfacción laboral de las personas y, en última instancia, conducir al desgaste: dejar la empresa.

En resumen, la organización atrae, selecciona y retiene a las personas que encajan dentro de la cultura existente (valores, creencias, intereses). Como tal, la cultura de las organizaciones es como mantener o fortalecer.

Otros métodos de refuerzo de la Cultura Organizacional

Una forma importante de mantener o fortalecer la cultura organizacional es a través del adoctrinamiento. Esto se hace principalmente a través de la exposición y el entrenamiento. Esto también se conoce como el proceso de socialización organizacional . 

Por ejemplo, durante el proceso de incorporación de la empresa, es común presentar al empleado los valores, normas y patrones de comportamiento esperados de la organización. 

Otro ejemplo de adoctrinamiento es a través de la interacción con el liderazgo. Los líderes tienen un papel descomunal en el establecimiento de la cultura organizacional en virtud de su posición de poder e influencia sobre los subordinados. 

Los empleados son más propensos a adoptar comportamientos que se ajustan a las expectativas de los empleadores. Esto se conoce como modelado de roles . 

Por último, de acuerdo con la teoría del reforzamiento, los empleados adoptarán comportamientos que los incentivan positiva o negativamente. 

El refuerzo positivo incluiría recompensar el comportamiento deseado con beneficios de la empresa, como más dinero o reconocimiento. 

El refuerzo negativo puede incluir eliminar las consecuencias negativas si el empleado muestra un buen comportamiento. Luego, por supuesto, siempre existe el castigo como elemento disuasorio del comportamiento no deseado. 

En cualquier caso, el refuerzo provoca la adopción del comportamiento esperado y la aparente aceptación de las metas y expectativas de la empresa.