¿Qué es el Aprendizaje Organizacional?

El aprendizaje organizacional es “el proceso de mejorar las acciones a través de un mejor conocimiento y comprensión” (Fiol y Lyles, 1985). 

¿Qué es una Organización de Aprendizaje? 

Una ” organización de aprendizaje ” es una empresa que construye estructuras y estrategias a propósito para mejorar y maximizar el aprendizaje organizacional (Dodgson, 1993). Facilita el cambio organizacional. 

El aprendizaje organizacional contribuye a la memoria organizacional. Así, los sistemas de aprendizaje no solo influyen en los miembros inmediatos, sino también en los futuros miembros, debido a la acumulación de historias, experiencias, normas e historias. 

Una organización que aprende también debe olvidar algo de su pasado. Por lo tanto, el aprendizaje ocurre en medio de tales factores conflictivos (Dodgson, 1993).

¿Cuáles son los tres tipos de aprendizaje organizacional?

Argyris y Schön proponen tres tipos de Aprendizaje Organizacional:

1. Aprendizaje de bucle único . Esto ocurre cuando se detectan y corrigen errores y las empresas continúan con sus políticas y objetivos actuales. Según Dodgson (1993), el aprendizaje de circuito único puede equipararse a actividades que se suman a la base de conocimientos oa las competencias o rutinas específicas de la empresa sin alterar la naturaleza fundamental de las actividades de la organización. El aprendizaje de bucle único también se ha denominado “aprendizaje de nivel inferior” por Fiol y Lyles (1985), “aprendizaje adaptativo” o “afrontamiento” por Senge (1990) y “aprendizaje no estratégico” por Mason (’93) .
2. Aprendizaje de doble circuito . Esto ocurre cuando, además de la detección y corrección de errores, la organización cuestiona y modifica sus normas, procedimientos, políticas y objetivos existentes. El aprendizaje de doble circuito implica cambiar la base de conocimientos de la organización o las competencias o rutinas específicas de la empresa (Dodgson, 1993). El aprendizaje de doble circuito también se denomina “aprendizaje de nivel superior” por Fiol y Lyles (1985), “aprendizaje generativo” o “aprendizaje para expandir las capacidades de una organización” por Senge (1990) y “aprendizaje estratégico” por Mason (1993) . El aprendizaje estratégico se define como “el proceso mediante el cual una organización da sentido a su entorno de manera que amplía la gama de objetivos que puede perseguir o la gama de recursos y acciones disponibles para procesar estos objetivos.
3. Deutero-aprendizaje. Esto ocurre cuando las organizaciones aprenden a llevar a cabo el aprendizaje de circuito único y el aprendizaje de circuito doble. Las dos primeras formas de aprendizaje no ocurrirán si las organizaciones no son conscientes de que el aprendizaje debe ocurrir. Ser consciente de la ignorancia motiva el aprendizaje (Nevis et al., 1995). Esto significa identificar las orientaciones o estilos de aprendizaje y los procesos y estructuras (factores facilitadores) necesarios para promover el aprendizaje. Nevis et al., (1995) identifican siete estilos de aprendizaje diferentes y diez factores facilitadores diferentes que influyen en el aprendizaje. Por ejemplo, uno de los factores facilitadores es identificar la brecha de desempeño entre los resultados previstos y el desempeño real. Esta conciencia hace que la organización reconozca que es necesario que se produzca el aprendizaje y que es necesario crear el entorno y los procesos adecuados.

El aprendizaje de circuito doble y el deuteroaprendizaje se ocupan del por qué y cómo cambiar la organización, mientras que el aprendizaje de circuito único se ocupa de aceptar el cambio sin cuestionar los supuestos subyacentes y las creencias fundamentales. 

Dodgson afirma que el tipo de aprendizaje organizacional también depende de en qué parte de la organización se produce el aprendizaje organizacional. Por lo tanto, el aprendizaje puede ocurrir en diferentes funciones de la organización, como investigación, desarrollo, diseño, ingeniería, fabricación, marketing, administración y ventas.