¿Cuáles son los 6 enfoques de cambio?

Los Seis (6) Enfoques de Cambio, propuestos por Kotter y Schlesinger, es un modelo para prevenir, disminuir o minimizar la resistencia al cambio en las organizaciones.

¿Cuáles son las  razones de la resistencia al cambio?

Según Kotter y Schlesinger, hay cuatro razones por las que ciertas personas se resisten al cambio:

• Interés propio parroquial . Algunas personas están más preocupadas por las implicaciones del cambio para ellos mismos y cómo puede afectar sus propios intereses, en lugar de considerar los efectos para el éxito del negocio.
• malentendido _ Problemas de comunicación; información inadecuada.
• Baja tolerancia al cambio . Ciertas personas están muy interesadas en sentirse seguras y tener estabilidad en su trabajo.
• Diferentes valoraciones de la situación . Algunos empleados pueden estar en desacuerdo con las razones del cambio y con las ventajas y desventajas del proceso de cambio.

¿Cuáles son los seis enfoques para lidiar con la resistencia al cambio?

Kotter y Schlesinger han establecido los siguientes seis (6) enfoques de cambio para hacer frente a la resistencia al cambio:

• Educación y Comunicación . Cuando haya falta de información o información y análisis inexactos. Una de las mejores formas de superar la resistencia al cambio es: informar y educar a las personas sobre el esfuerzo de cambio de antemano. La comunicación y la educación previas ayudan a los empleados a ver la lógica en el esfuerzo de cambio. Esto reduce los rumores infundados e incorrectos sobre los efectos del cambio en la organización.
• Participación e Implicación . Donde los iniciadores no tienen toda la información necesaria para diseñar el cambio, y donde otros tienen un poder considerable para resistir. Cuando los empleados están involucrados en el esfuerzo de cambio, es más probable que deseen el cambio en lugar de resistirlo. Es probable que este enfoque disminuya la resistencia de aquellos que simplemente aceptan el cambio.
• Facilitación y Apoyo . Donde la gente se resiste al cambio, debido a problemas de adaptación. Al apoyar a los empleados durante los momentos difíciles, los gerentes pueden evitar posibles resistencias. El apoyo gerencial ayuda a los empleados a lidiar con su miedo y ansiedad durante un período de transición. Es probable que la base de la resistencia al cambio sea: la percepción de que habrá algún tipo de efecto perjudicial ocasionado por el cambio en la organización. Típico de este enfoque es la capacitación y el asesoramiento especiales, fuera de las instalaciones normales de la oficina.
• Negociación y Acuerdo . Donde alguien o algún grupo puede salir perdiendo debido a un cambio, y donde ese individuo o grupo tiene un poder considerable para resistir. Los gerentes pueden combatir la resistencia ofreciendo incentivos a los empleados para que no se resistan al cambio. Esto se puede hacer permitiendo que las personas que se resisten al cambio veten ciertos elementos del cambio que son amenazantes. O bien, a las personas que se resisten al cambio se les pueden ofrecer incentivos para que abandonen la empresa mediante adquisiciones anticipadas o jubilaciones. Con el fin de evitar la experiencia del esfuerzo de cambio. Este enfoque será apropiado cuando aquellos que se resisten al cambio estén en una posición de poder.
• Manipulación y Cooptación . Donde otras tácticas no funcionarán o son demasiado costosas. Kotter y Schlesinger sugieren que una técnica de manipulación efectiva es: cooptar con personas que se resisten al cambio. La cooptación implica llevar a una persona a un grupo de planificación de la gestión del cambio por el bien de las apariencias en lugar de su contribución sustantiva. Esto a menudo implica seleccionar líderes de las personas que se resisten al cambio, para participar en el esfuerzo de cambio. A estos líderes se les puede dar un papel simbólico en la toma de decisiones, sin amenazar el esfuerzo de cambio. Tenga en cuenta esto: si estos líderes sienten que están siendo engañados, es probable que empujen la resistencia aún más que si nunca hubieran sido incluidos en el liderazgo del esfuerzo de cambio.
• Coerción explícita e implícita . Donde la velocidad es esencial. Y para ser utilizado sólo como último recurso. Los gerentes pueden obligar explícita o implícitamente a los empleados a aceptar el cambio, dejando en claro que la resistencia al cambio puede conducir a: pérdidas de puestos de trabajo, despidos, transferencias de empleados o no promover a los empleados.