El acoso sexual y el ambiente de trabajo hostil son dos tipos de conducta discriminatoria intencional basada en las acciones o inacciones del empleador (o sus agentes).

Nota : Este tipo de conductas es que no están sujetas a una calificación ocupacional de buena fe.

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¿Qué es el acoso sexual?

El acoso sexual implica la conducta de un empleador (o sus agentes) que dirige avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales u otro tipo de acoso verbal o físico de naturaleza sexual hacia un empleado. El acoso sexual lo suele cometer un gerente o un superior del empleado que está siendo acosado sexualmente. Un empleador será responsable por no hacer esfuerzos razonables para prevenir tal actividad.

Nota :  Llevar a cabo la capacitación de los empleados e instituir políticas en el lugar de trabajo que prohíban dicho comportamiento no necesariamente protegerá al empleador.

Ejemplo : Un ejemplo de acoso sexual es cuando un gerente o supervisor ofrece una acción favorable (como promoción, aumento de sueldo, tiempo libre, etc.) a cambio de favores sexuales por parte del empleado. Este tipo de conducta se conoce comúnmente como quid pro quo. Otra situación constitutiva de acoso sexual sería amenazar o insinuar una acción desfavorable contra un empleado por no participar en relaciones sexuales. El elemento clave es que el empleado se sienta obligado a realizar actividades sexuales con el superior.

¿Qué es un ambiente de trabajo hostil?

 El ambiente de trabajo hostil es una forma de discriminación basada en el sexo que resulta de comunicaciones o acciones sexualmente explícitas o de acoso por parte de los empleados que son ofensivas para otros empleados. Para ser procesable bajo el Título VII, la conducta debe ser tan grave o generalizada como para alterar las condiciones de empleo de las víctimas y, por lo tanto, crear un entorno laboral abusivo. 

El empleador será responsable si comete, promueve o deja de tomar medidas para prevenir tal comportamiento. Como tal, el empleador solo será responsable si tiene conocimiento de la supuesta conducta y no toma las medidas oportunas y razonables para corregirla. El empleado debe informar al empleador de la conducta o, de lo contrario, el empleador debe estar al tanto de la conducta. 

El empleado no puede dejar de aprovechar injustificadamente las oportunidades preventivas o correctivas proporcionadas por el empleador, a menos que crea razonablemente que denunciar la conducta causaría consecuencias negativas. En tal situación, el empleador puede ser responsable por no proporcionar un medio razonable para denunciar la conducta sin que el empleado sufra represalias. 

Un empleador acusado de crear o no responder a un entorno de trabajo hostil puede defenderse demostrando que no sabía (y no era razonable esperar que supieran) del problema. Además, un empleador puede protegerse ejerciendo un cuidado razonable para prevenir y corregir rápidamente cualquier comportamiento de acoso sexual.

Nota :  Los comentarios sexualmente ofensivos pueden incluir permitir (o no eliminar) lenguaje, imágenes, expresiones, etc. de orientación sexual en el lugar de trabajo.

Ejemplo :  cada mañana, cuando Ann llega a la oficina, Bob le silba y le dice que se ve bien. Ann originalmente pensó que Bob solo estaba siendo amable, pero se siente cada vez más incómoda con sus comentarios y acciones. Ella informa a su gerente sobre la conducta de Bob, pero el gerente no hace nada. Si la conducta se vuelve grave o generalizada hasta el punto de interrumpir la capacidad de Ann para hacer su trabajo, podría constituir un ambiente de trabajo hostil.

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